年間100人営業職採用をしているセレブリックスが採用のポイントを徹底解説！

「営業職を採用したいが、なかなか応募がこなくて厳しい」
「自社に合った採用をするためのポイントを知りたい」
​​​​​​​「営業職採用が上手くいかない、難しい」

こんなお悩みはありませんか？採用を成功させるには、プロセスごとに不足している点を見つけ、愚直に改善していく必要があります。この記事では、年間100名以上の営業職を採用している弊社セレブリックスが実際に試してきた『採用のポイント』をご紹介します。

※採用の正解は企業によって異なります。本記事はあくまで「セレブリックスの事例」としてご覧いただけますと幸いです。

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4つの採用プロセスから自社の課題があるフェーズを見つける

具体的な採用のポイントをご紹介する前に、採用プロセスについて少し解説します。

採用を改善していきたいとなると「人材をどう選ぶか」「面接でどんな質問をすべきか」に注目しがちですが、優先してやるべきことはもっと別のところにあるかもしれません。採用プロセスを知ることで、自社の課題がどこにあるのか見えてきます。

以下の図をご覧ください。採用プロセスは、「見立てる」「集める」「見極める」「結ばれる」の4段階に分けられます。

こうして全体を見ると、採用でやるべきことは多岐にわたります。

ではここから、実際にセレブリックスが実施して効果のあった採用ポイントについてご紹介します。

営業職採用を成功させるポイント5選

ここからは、セレブリックスが実際に試して効果のあった採用のポイントを5つご紹介します。

1. 採用のプロセス管理を徹底する

2. 求職者にとって魅力的な「ウリ」をつくる

3. 採用先の事業部との連携を強化する

4. 入社してほしい人材を詳しく言語化する

5. エージェントには任せっぱなしにせず積極的にコミュニケーションをとる

①採用のプロセス管理を徹底する

一つ目は、プロセス管理の徹底です。プロセス管理表を作成することで、自社の採用がどこでつまづいているのか数値で確認できるようになります。

例えば弊社では、以下の表を活用して全体の進捗とプロセスを管理しています。

セレブリックスの採用ダッシュボード

セレブリックスのプロセス管理表

プロセスごとの数値を決めるときは、まず採用人数や採用単価などの具体的な目標を設定し、いつまでに、どのくらいの数値を達成していればいいのかを割り出します。全体だけでなく、プロセスで細かく管理することによって、採用プロセスのどの段階で歩留まりが発生しているのか見つけることができます。

②求職者にとって魅力的な「ウリ」をつくる

ふたつ目は、ターゲットにささる自社の「ウリ」を用意することです。いくらターゲットを明確にしても、そのターゲットが魅力に感じる要素がなければ、なかなか応募してもらうことができません。

例えばセレブリックスは、顧客開拓メソッドと呼ばれる独自の営業ノウハウがあったり、入社後の営業研修など、質の高い教育環境が用意されていることが強みのひとつです。セレブリックスでは多くの営業未経験者が採用されていますが、営業未経験者にとって効率的な成長機会を得られる環境は魅力的な要素となります。

セレブリックスの入社後研修の様子

今目立った売りがわからなくても、調べていくなかで意外な点が魅力的なポイントになることもあります。自社の売りを探すには、以下の方法を試してみると良いでしょう。

セレブリックスも、オープン社内報という形で社員インタビューを発信しています。社員本人の言葉で語られるインタビュー記事を読んでもらうことで、リアルな自社の雰囲気を伝えられます。

もし現状わかりやすい「売り」がなければ、新たに追加することも検討しましょう。

③採用先の事業部との連携を強化する

採用活動を成功させるためには、採用担当者と現場の事業部との連携が欠かせません。

採用した人材が実際に働く現場のニーズや期待を正確に把握することで、より適切な人材を採用することができます。セレブリックスの採用担当者も「事業部との連携は時間も労力がかかる大変な作業だが、採用の成功に大きくつながった」と、今回紹介するポイントの中でも1番効果的だったと話していました。

事業部との連携を強化するためには、以下の方法を試してみてください。

事業部との連携を強化することで、採用活動がより現場のニーズに即したものとなり、採用後のミスマッチを防ぐことができます。結果として、採用した人材が早期に戦力化し、企業全体のパフォーマンス向上が期待できるでしょう。

④入社してほしい人材を詳しく言語化する

採用のポイント4つ目は、入社してほしい人材を詳しく言語化し、ペルソナを作成することです。理想のターゲットについて言語化しておくことで、ターゲットが求めている環境や自社が提供できることは何か浮かび上がってきます。

ペルソナを作成する上で抽出すべき要素は以下の通りです。要素の例と、その要素から得られるヒントもあわせて表にしてみました。

ポイントは、入社後の育成計画とセットで求めるスキルやスタンスを逆算して決定することです。
セレブリックスではターゲットごとに詳細なペルソナを作成しています。イメージだけで終わらせないためにも、ポイント③でご紹介した「採用先の事業部との連携を強化する」ことが重要です。

⑤エージェントには任せっぱなしにせず積極的にコミュニケーションをとる

人材紹介でエージェントを活用するとき、依頼したままになっていませんか？エージェントを受け身の状態で活用していては、少しもったいないかもしれません。セレブリックスの採用担当者に聞いたところ、以下のような工夫をしているそうです。

• 契約するエージェントの数を増やす
• エージェントと求める人物像の擦り合わせを行う
• エージェントとの信頼関係を深める
  • こまめに連絡をして状況などを聞く
  • 会食に行き対話を重ねる

オンラインでのコミュニケーションが主流な今の時代、積極的な交流を図らなければ、人間性が伝わらないまま「その他大勢」に埋もれてしまいます。人材紹介サービスとはいえ、結局はエージェントも人です。 エージェントに積極的に協力する姿勢を伝えることで、より詳細な状況や情報を教えてもらえる可能性が高まります。

エージェントにも求職者にも選ばれる企業を目指しましょう。

営業人材が必要なら営業代行の活用もおすすめ！

ここまで営業職の採用のポイントをお伝えしてきましたが、今大手や勢いのあるユニコーン企業は採用方法が多数あるのはご存じでしょうか？

自社正社員採用、契約社員採用、エリア限定採用、期間限定採用、人材派遣、アルバイト、パートタイム、そして業務委託…と多岐にわたります。今や営業は専門職と呼ばれている時代です。自社の営業をより高度に、精度の高い組織を目指すのであれば、ぜひ営業代行を検討してみてください。

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まとめ

営業職採用のポイントをご紹介しました。採用を成功させるには、各プロセスの進捗を確認しながら地道に見直していくしかありません。労力が多く発生する一方で、施策が成功すれば入社後のミスマッチも大きく減少させることができるでしょう。セレブリックスでは、営業代行サービスを通じて営業人材を短期間で手配することが可能です。お気軽にご相談ください。